CST du 30 septembre 2024 : ordre du jour et rendu

Intervention SUD : Nous avons rencontré des agent.e.s de cette direction lors d’une heure d’information syndicale, voici ce qu’il en ressort :
- le directeur a informé l’ensemble des agent.e.s la semaine dernière, après que nous ayons organisé notre temps d’information. Si certaines situations ne posent pas de soucis et correspondent à des attentes des premier.ère.s concerné.e.s, ce n’est pas la même chose pour le pôle ressource qui a été moins informé des modifications et se sent comme la 5ème roue du carrosse
– concernant les missions du pôle ressources, elles devraient être éclaircies car il travaille aussi pour d’autres directions, notamment la DGD AMR, ce qui a pour conséquences un lourd travail de régularisation de certaines commandes
- même si on peut se réjouir de la progression de carrière de certain.e.s agent.e.s, les changements se font à périmètre constant et cela pose la question de la charge de travail restante pour les instructeur.trice.s du pôle ressource, les assistant..es communication du service partenariats et média planning...,
- nous ne connaissons pas les fiches emplois de magasinier.ère et de l’assistant.e presse
- Sur certains métiers, comme la création graphique, ou encore les photographes, nous nous interrogeons sur la notion de droits d’auteur.trice.s ?
- malgré les économies faites sur ces budgets, cela ne se traduit pas toujours par une baisse de la charge de travail, c’est parfois même le contraire (quand il faut faire, défaire) ...

Par ailleurs, les agent.e.s du site de Montpellier ont alerté, notamment via le e-registre, sur la dégradation de leurs conditions de travail depuis les déménagements, avec notamment une difficulté à concilier ergonomie des postes et respect de la sécurité incendie, sans parler des moquettes ? Ils et elles nous ont demandé de vous rappeler que cela fait des mois qu’ils.elles attendent des stores pour casser la luminosité, et le bruit lié au visioconférences nombreuses dans ces métiers les gêne au quotidien, sans parler des problèmes de confidentialité des échanges soulevés par la hiérarchie.

Enfin, nous avions soulevé plusieurs questions en 2022 qui restent toujours sans réponse. S’il semble qu’il n’y ait aucune astreinte et que des solutions techniques aient été mises en place pour la régulation des réseaux sociaux les soirs et WE, la question se poste de la gestion des mêmes outils dans les MDR, MDO, musées, ou encore Réalis...

Nous avions demandé un point sur les missions en termes de communication des MDR, nous ne l’avons jamais obtenu et le travail sur les missions des personnels d’accueils des MDR, de plus en plus polyvalents, n’a pas non plus eu lieu, sans parler du caractère nomade de certaines missions dont nous n’avons jamais discuté.

SUD vote contre car les effectifs ne sont pas suffisants par rapport à la charge de travail et aux attentes de la collectivité.
C’est une direction où il y a des déplacements, nombreux, avec des présences sur des événementiels qui ne sont pas organisés par la Région, donc pas dans le périmètre de la DUPL.
Nous demandons à connaître le volume d’heures supplémentaires et le volume d’heures écrêtées, car les agents nous ont fait part des difficultés pour poser leurs récupérations.

Intervention de SUDCT : Quelle est la solution technique adoptée (préciser la marque du boîtier mis en place) ? Cette donnée a été fournie en instance, or on ne décide pas de notre vote en instance

Le logiciel de réservation des voitures donne déjà toutes les informations voulues pour suivre les déplacements, kilométrage, etc... Comment les besoins des utilisateur.trice.s non doté.e.s de véhicules pourraient être mieux connus de la collectivité avec la géolocalisation dans les véhicules existants  ?
Tous les véhicules sont-ils concernés ?
Rappelons que nous avions demandé des formations à l’écoconduite et aux risques routiers, ou encore à la conduite des différents types de véhicules professionnels car nous ne sommes pas tous des spécialistes de la conduite (boite automatique, boîte manuelle, véhicules électriques.). Cela n’est pas inné. Cela nous semblait plus utile et urgent que le flicage des trajets.

Là, il s’agit d’une injonction de bien conduire sans nous en donner les moyens.
Rappelons avec plus de précision que le rapport que vous présentez que la loi interdit d’utiliser ce dispositif :
– Pour contrôler le respect des limitations de vitesse.
– Pour contrôler un employé en permanence.
en particulier, il ne peut pas être utilisé :
– dans le véhicule d’un employé disposant d’une liberté dans l’organisation de ses déplacements (par exemple : VRP) ;
– pour suivre les déplacements des représentant.e.s du personnel dans le cadre de leur mandat ;
– pour collecter la localisation en dehors du temps de travail (trajet domicile travail, temps de pause ,etc.), y compris pour lutter contre le vol ou vérifier le respect des conditions d’utilisation du véhicule ;
– pour calculer le temps de travail des employés alors qu’un autre dispositif existe déjà, et c’est le cas à la région puisque nous pointons.
Si la région veut réduire l’empreinte carbone, peut-être faudrait-il arrêter d’envoyer des contractuel.le.s dans un lycée éloigné alors que dans le même temps, il y avait un besoin plus près de son domicile !
Nous ne sommes pas sensibles au greenwashing, car les actes ne sont pas cohérents avec les paroles, et encore moins quand plus ça va, plus ce qui ressort c’est d’abord de faire des économies au détriment des conditions de travail.
Nous demandons à ce que ces données ne fassent l’objet d’aucun traitement en lien avec l’Intelligence Artificielle.
SUD a dénoncé un dossier inacceptable car incomplet, avec aucune consultation au préalable des syndicats, et l’absence d’éléments de prévention des risques professionnels.
L’analyse des déplacements aurait pu se faire via le logiciel utilisé pour les frais de déplacements, et il suffisant de demander aux directions pour connaître les besoins...

Intervention SUDCT : SUD remercie les efforts réalisés en termes de présentation car, sur ce point, nos remarques sont souvent prises en compte.

L’intérêt du travail mené depuis quelques années autour de quelques indicateurs, genrés, nous pousse à reformuler notre demande de mise en place d’un observatoire des conditions de travail des femmes et des hommes au sein de la collectivité, car seul un travail d’évaluation de la dynamique des évolutions au regard des politiques affichées nous permettra à toutes et tous de mener un travail de qualité et partagé sur le sujet de l’égalité des femmes et des hommes au Conseil Régional Occitanie.
C’est notre principale demande au sein du groupe de travail lié au plan égalité femmes-hommes, avec bien sûr la mise en place du congé hormonal.

Concernant les données qui nous préoccupent plus particulièrement :
– La prédominance des femmes dans l’ensemble des catégories s’arrête là où commence la domination masculine dans l’occupation de la Catégorie A+ : 25 hommes / 24 femmes,
– La moyenne d’âge élevée des agent.e.s région, vu notamment dans le bilan absentéisme en F3SCT. Et plus l’âge est élevé, plus les femmes sont surreprésentées. La prévention et les moyens humains doivent être impérativement mis en place rapidement, afin de prévenir les risques et garantir la bonne santé des agent.e.s, maintenir dans l’emploi les agent.e.s déjà abimé.e.s par le travail, et améliorer le reclassement professionnel le cas échéant. Les dotations doivent être revues pour permettre une souplesse dans le travail, et ne plus laisser les agent.e.s à flux tendu, calculer à la minute près les plannings des agent.e.s et leur réorganisation perpétuelle en cas d’absences. Dans le cas contraire, ce sont les remplacements qu’il faut augmenter, rôle de pansement, le temps que l’administration mette enfin les moyens nécessaires sur la prévention.
– Dans la slide CONTRACTUELS SUR EMPLOI PERMANENT, nous constatons encore une fois que les femmes sont majoritaires sur ce type de contrat précaire, et sur les postes de personnels remplacements.
– Encore une fois, sur les catégories C, une majorité de femmes (liée aux postes en lycée), par contre en A+, les hommes dominent.
– Les contrats de projet ont augmenté de 19,6 % par rapport à 2022 et les apprenti.e.s de 16 % !!! Rappelons la loi qui stipule que si un.e apprenti.e occupe un poste de travailleur.euse il.elle peut demander la requalification de son contrat.
Rappelons aussi que nous sommes opposé.e.s aux contrats de projet, dont la Région, qui nous dit être attachée au statut de fonctionnaire, est de plus en plus friande.
Ces tours de passe-passe ne nous font pas oublier ce qu’a soulevé la présentation de jeudi dernier en F3SCT : les remplacements ne couvrent pas les départs à la retraite. Nous avons toujours plus de missions, et de moins en moins de bras pour les réaliser.
Attention aux fantasmes sur la dématérialisation ou sur l’Intelligence Artificielle. Un service public sans humain.e.s, cela ne fonctionne pas.
– Près de 20% de la masse des agent.e.s qui "sortent de la collectivité", sont des agent.e.s qui partent en disponibilité. Si on prend en compte les demandes de rupture conventionnelle, ces données sont pour nous de possibles signaux d’alerte.
– Seulement 9% des agent.e.s accèdent à la promotion sociale. En considérant 6 843 agent.e.s titulaires (dont 3 986 femmes et 2 857 hommes), avec seulement 614 personnes ayant eu un changement de grade, cela représente à peine 9% des titulaires, dont 9,6% pour les femmes et 8% pour les hommes. Rappelons que SUD demande des ratios à 100% pour garantir un droit à la carrière, ce qui n’est pas le cas en région pour de nombreux.ses agent.e.s
– Des chiffres alarmants, avec 32 stagiairisations de moins qu’en 2022 !
– Un taux de personnels en situation de handicap, au-dessus des 6% minimums, et on continue de se demander combien de RQTH sont le fruit de l’usure des corps et de la santé mentale de nos collègues du fait de leur travail à la Région, à cause des conditions de travail et des carences énormes en prévention primaire.
– 1 976 personnes en Télétravail sur 2 112 (chiffres HAVASU), soit 93,5% des personnels ASG
et parallèlement, une baisse constante du nombre de demande de temps partiel, à lier aux demandes de télétravail ?
Le temps partiel semble plus être une demande liée à la garde d’enfant pour les ASG (entre 35 et 49 ans), là où il semble plus être une recherche d’allègement et de la charge de travail dans les lycées (50 - 64 ans).
Il faudra se pencher sur le sujet du temps partiel car c’est un puissant révélateur d’inégalités (notamment de revenus) entre catégories professionnelles, entre générations, et entre genres.
– 43 agent.e.s près de la porte de sortie, souvent pour raison médicales, avec les disponibilité d’office cela ne peut nous satisfaire !
- On rappelle nos alertes et propositions exprimées en F3SCT jeudi, et notre demande de nous associer à l’état des lieux car si nous ne partageons pas le diagnostic, comment pourrions-nous partager le plan d’actions qui sera proposé ?
– La rémunération brute moyenne toujours plus élevée pour les hommes, liée au grade les + élevés et à l’écart de temps partiel. C’est encore plus flagrant sur la rémunération des contractuel.le.s permanent.e.s.
– Sur le sujet de la formation, les données ne sont pas présentées par métiers, ni type de population et cela n’a rien de neutre.
Nous souhaiterions enfin obtenir un groupe de travail sur l’analyse quantitative et qualitative des formations proposées, de la réalité des participants. Et cela d’autant plus que la formation est souvent présentée comme la réponse à plein de situations différentes.

Intervention de SUDCT : sur l’écart salarial des hautes rémunération, justifié par "départ à la retraite de femmes remplacées par les hommes se situant juste après elles dans la pyramide des rémunérations de la collectivité"... explication qui nous parait juste voire fausse : les plus hautes rémunérations sont avant tout liées aux postes les mieux rémunérés, il s’agit dont surtout de la décision de nommer des DGD femmes ou des DGD hommes.

Aujourd’hui, il y a moins de DGD femmes qu’avant. Dans les directions, la masculinisation des postes supérieurs est une réalité.

Là encore c’est un choix, pas une fatalité qui s’abat sur la collectivité ou un biais statistique.

Interventions de SUDCT :

Questions
quel sera le format du fichier du bulletin de salaire ? Pdf ?
Le Règlement Général de Protection des Données est-il respecté partout, notamment dans les lycées ?
Les agents ont-ils la garantie de pouvoir imprimer leur bulletin sur leur lieu de travail, car sinon ce serait juste un transfert de charge financière sur les agents.
Le coffre-fort fait-il appel à un traitement vai l’Intelligence Artificielle ?
Quid des postes impactés aux RH mais aussi à l’imprimerie ?
Tou.te.s les agent.e.s sont-ils.elles concerné.e.s, y compris des contractuels qui auraient un contrat très court ? Comment seront-ils informés de leurs droits ? Idem pour les nouveaux arrivants ?
Alertes :
Attention il ne ressort pas de manière évidente que dans la loi aucun délai n’est imposé au salarié pour l’informer de son opposition à la remise dématérialisée du bulletin de paie. Il peut communiquer à tout moment de son refus, préalablement ou postérieurement à la première émission d’un bulletin de paie sous forme électronique.
Il notifie son opposition par tout moyen lui conférant une date certaine. Sa demande doit prendre effet dans les meilleurs délais et au plus tard 3 mois suivant la notification.
SUD alerte sur l’utopie d’une dématérialisation qui sauverait l’environnement, c’est vite oublier les data center et leur pollution ou encore le pouvoir conféré aux entreprises du numérique.
Cette opération ne sert pas à sauver la planète mais à faire des économies de RH.

Intervention SUDCT :
Quelle reconnaissance formelle de la valeur d’une telle formation pour les personnes formées par un pair ? (Attestation de stage ? => réponse OUI)

La reconnaissance du temps de travail doit comprendre le temps de préparation des supports, mais aussi le temps de réponse aux collègues qui ne manqueront pas de solliciter à nouveau le.la formateur.trice, et enfin tous les temps dédiés aux échanges en réseau de formateur.trice.s.

En effet, il est indiqué "Assurer un suivi post-formation auprès des stagiaires et rassembler les Questions", sans qu’un temps dédié ne soit attribué.

C’est bien de parler de temps, mais nous on aime bien parler de charge de travail : il faut rappeler que la charge de travail habituelle doit être allégée, et non simplement reportée sur les collègues de travail (car cela risque de créer des tensions à termes)

Sur ce point rien n’est écrit, et pour nous ce n’est pas neutre. C’est même pire puisque c’est l’agent.e lui/elle-même qui doit anticiper cette nouvelle charge sur son temps de travail ;

C’est bien de valoriser la mission au sein de l’équipe, mais si l’agent.e passe de plus en plus de son temps de travail sur les formations, qui fera ses tâches ?

Procéder ainsi a aussi comme effet de ne plus pouvoir profiter des temps de formation pour rencontrer d’autres collègues, d’autres collectivités, et sortir de son lieu de travail. C’est regrettable car ce sont des moments de construction importants dans une carrière, et des temps de respiration qui s’en vont.

Enfin, Nous avons demandé si cela concernait les Agent.e.s des lycées... comme souvent non, pour des raisons peu convaincantes... SUD a dénoncé là une forme de discrimination.

SUDCT a souligné favorablement le rallongement des instances et a demandé que cela soit le cas aussi pour les CAP.

Concernant les sujets à aborder, SUDCT demande :
– de pouvoir recevoir le cahiers des charges de l’audit des cuisines centrales en amont du groupe de travail
– de séparer le sujet de la dotation des lycées de celui de la dotation des CREPS, car les fonctionnements et les besoins sont différents
– de fournir le document présenté sur les agences, et de compléter la présentation avec l’ensemble des agences et satellites
– un groupe de travail sur la suite des conventions EPLE/Région
– un groupe de travail sur la territorialisation des missions
– un groupe de travail sur les marchés P1 P2 et P3 passés par la DAI et qui impactent les missions de maintenance des ARL et des ERM
– un travail partagé sur l’absentéisme : sur se point, la RH a pris quelques rendez-vous avec certains syndicats mais pas tous... et bien évidemment pas avec SUD : A quoi joue l’administration ? serait-ce une tentative de division du travail intersyndical mené en F3SCT ?
– un groupe de travail sur l’analyse quantitative et qualitative des formations proposées, de la réalité des participant.e.s.

SUD s’est opposé à la demande de la FAFPT d’ouvrir le travail sur la prime au mérite (CIA).