Septembre 2023, c’est le mois de la grande surprise salariale pour les collègues des lycées et des CREPS :
1/ pour les plus bas salaires, la part fixe du RIFSEEP (IFSE) sera versée dans son montant cible.
- Exemple : un.e agent.e d’exécution (Groupe de Fonction 4) à temps plein non logé.e au grade ATTEE touchera 354 euros et n’aura plus d’augmentation de sa part fixe en dehors de celles liées à un avancement de grade ou à une promotion interne.
Pour les autres, c’est la surprise. Les nouveaux montants d’IFSE devraient se trouver entre les montants perçus depuis le 1er septembre 2022 et le montant cible 2027 qui est indiqué dans le tableau suivant (disponible avec plein d’explications ici)
2/ pour les agent.e.s qui changeraient de groupe de fonction suite à la mise en place des nouvelles fiches emplois passées en force en CST de juin 2023, là encore ce sera la surprise :
- la Région a-t-elle suivi la demande de SUD que les agent.e.s chauffeurs des cuisines centrales soient considérés comme poste qualifié : seront-ielles en GF4 ? GF3 ? mystère et boule de gomme dans un système que la collectivité a refusé de rendre transparent !
- la Région a-t-elle suivi la demande de SUD de reconnaitre les missions qualifiées exigées sur des postes d’exécution (lingerie jusqu’à 59% d’un poste, ou encore accueil jusqu’à 49% pour les postes d’entretien), ce qui serait conforme aux fiches emplois elles-mêmes qui stipulent "Si missions secondaires (compétences/connaissances en lien avec la fiche emploi correspondante) – formations adaptées" ce qui correspond à la définition du GF 3 imposée par la délibération régionale de juillet 2022 "Groupe de Fonction 3 : fonctions requérants des pré-requis techniques ou administratifs nécessaires à l’accomplissement des missions relevant de la maintenance la gestion/maintenance de niveau 1" auxquelles sont rattachées les fiches emplois de lingerie et d’accueil ?
- Ou la Région demande-t-elle à des agent.e.s en grande majorité féminin.e.s d’exercer des missions qualifiées jusqu’à 59% de leur temps de travail sans les rémunérer à la hauteur des exigences des missions ?
Ce qui n’est ni juste, ni digne d’une collectivité qui se revendique du "progrès social" et dont la présidente semble vouloir valoriser la "valeur travail" et se dit attentive au "désespoir des Français, à la pauvreté des gens".
Ne pas reconnaître les métiers de l’entretien comme qualifié.e.s et en plus exiger des missions qualifiées pour une importante part de temps de travail sans les rémunérer, cela ne correspond pas à notre vision à SUD de l’égalité femmes-hommes et de la juste reconnaissance des métiers féminisés ! et cela ne fait que renforcer le sentiment de rétrogradation de nombreux-ses agent.e.s de la collectivité.
Le RIFSEEP comporte deux parts, une fixe (IFSE) et l’autre au mérite (CIA).
Pour le moment, la collectivité ne fait pas de la part au mérite un élément essentiel de la rémunération, en fixant un maximum de prime à 50 euros annuels pour un temps plein.
Plusieurs syndicats dont SUD ont fait part de leur opposition ferme à la prime au mérite, mode de rémunération souvent opaque qui met les agent.e.s en concurrence, et incite à :
– toujours travailler plus sans les moyens nécessaires,
– accepter très longtemps des conditions de travail dégradées
– tout en percevant une rémunération trop faible au regard des exigences
- exemple des agent.e.s d’exécution des lycées et des CREPS avec des missions secondaires qualifiées non rémunérées à qui on fera miroiter une progression de carrière ou une éventuelle prime au mérite
- exemple des agent.e.s des services généraux qui sont catégories C, mais exercent des missions de catégorie B en ayant l’espoir que cette situation de sous-rémunération sera un jour récompensée par une promotion en catégorie B... beaucoup d’espoir, et beaucoup de déception, et surtout beaucoup de travail de B payé C et ça, c’est rentable !
Notez que ce sont souvent les catégories C qui sont victimes de ces stratégies managériales ! Dont une majorité de femmes, dans les services comme dans les lycées/CREPS !
La part au mérite (CIA) est donc clairement une carotte.
La Région joue sur plusieurs leviers pour convaincre les agent.e.s eux.elles mêmes et surtout les syndicats qui les représentent de demander la mise en place du CIA :
Créer un Groupe de Fonction 4 de l’IFSE, sans respecter les engagements d’alignement par le haut et entre filières. Cela "justifie" de créer un groupe très faiblement rémunéré et sans perspective de hausse, tout en affichant une augmentation de 44% de la prime dans les médias.
44% d’augmentation, cela veut concrètement dire 108 euros mensuels ! Cela n’a rien de phénoménal pour des agent.e.s qui sont en grande partie payé.e.s au niveau du SMIC, sans évolution indiciaire pendant plusieurs années du fait du tassement des grilles.
=> cela crée une demande légitime de plus de rémunération
Verser l’IFSE cible aux ATTEE en entier entre septembre 2022 et septembre 2023. En faisant cela, la Région prétend "favoriser" les bas salaires. Pourtant :
=> il n’y aura pas d’autre augmentation de part fixe pour les prochaines années, sauf changement de grade, promotion, ou mobilité vers un poste dont la technicité est reconnue.
=> cela incite les collègues concerné.e.s à se tourner vers toute solution possible pour pouvoir gagner plus : pourquoi pas la prime au mérite ?
Refuser la reconnaissance en catégorie B des encadrant.e.s ou leur nomination massive en agent.e.s de maîtrise, malgré la demande de la quasi totalité des organisations syndicales, alors qu’il n’y a aucun quota de promotion pour agent.e de maîtrise.
Cela a comme conséquences :
=> de bloquer la possibilité de progression des primes fixes puisque l’IFSE des agent.e.s encadrant.e.s logé.e.s au dernier grade est proche du plafond réglementaire du RIFSEEP pour l’IFSE.
=> inciter les collègues concerné.e.s à demander la part variable pour pouvoir augmenter leur rémunération, ce qui les fait renoncer de fait à la catégorie B
=> bloquer toute rehausse des agent.e.s non encadrant.e.s des établissements dans la grille. C’est faire d’une pierre deux coups !
La Région est libre de fixer certains ratios pour les avancements de grade. Elle a fixé 50% dans la majorité des cas, tout en ne respectant pas cet engagement pris en 2017.
=> Limiter la progression de carrière via la promotion interne (agent.e.s de maîtrise) ou via des ratios limités et non respectés d’avancement de grade pousse les agent.e.s à envisager une progression de la rémunération via la prime au mérite
Alors que c’est faux, il y a bien d’autres leviers à actionner, qui feraient progresser tou.te.s les agent.e.s des lycées et des CREPS.
Mais ça, la Région ne le veut pas... et certain.e.s ont tout intérêt à rendre la prime au mérite désirable !
Prétendre que les rémunérations des agent.e.s ne pourraient augmenter que par la mise en place d’une vraie prime au mérite est un mensonge.
Ce mensonge est utile pour sous-payer pendant des années des agent.e.s que l’on a poussé à demander cette prime.
A ce jour, les seul.e.s agent.e.s de la Région pour lesquel.le.s la prime au mérite est un levier réel d’augmentation de la rémunération ce sont... le Directeur Général des Services et les Directeur.trice.s Générales Délégué.e.s qui sont déjà rémunéré.e.s au plus près des plafonds de l’IFSE, sont souvent titulaires de grades élevés, ... et n’ont plus que ce levier pour s’augmenter encore davantage !
Revendiquer la mise en place du CIA, c’est militer pour augmenter d’abord les hauts salaires qui, n’en doutons pas, se trouveront certainement très méritant.e.s !
- plus de missions à accepter sans rechigner et sans se plaindre pour espérer toucher la carotte.
Être méritant.e voudra dire se taire et faire tout ce qu’on vous demandera...
- ne pas faire de vague pour les encadrant.e.s, comme on peut le voir dans l’éducation nationale où les primes des responsables d’établissements sont liées à leur capacité à ne pas faire de vague. Faire remonter des dysfonctionnements, alerter sur le manque de moyens ou d’effectifs, tout cela ne sera pas bon pour la prime.
Les encadrant.es risquent de se censurer eux.elles-mêmes et de ne rien faire remonter par crainte que cela nuise à leur prime !
- une explosion de la souffrance au travail, des maladies liées au stress, et par la présence au travail d’agent.e.s malades, si la prime au mérite est liée à l’absence maladie et même si elle n’est pas liée, être là c’est toujours être plus méritant.e pour certain.e.s... même si on doit perdre notre vie à la gagner...
- la fin des solidarités, la fin de l’esprit d’équipe et celle du sens du service public. Les agent.e.s travailleront d’abord pour ne pas trop y perdre.
- une retraite qui ne tiendra pas compte des primes dans son calcul, mais dont les heureux.ses bénéficiaires ne pourront profiter que pour une espérance de vie à la retraite réduite par la pénibilité du métier !
SUD revendique :
- la suppression du groupe de fonction 4 du RIFSEEP et le respect des engagements d’alignement avec les services généraux
- le passage en groupe de fonction 2 de tous les postes à technicité qui demandent des qualifications : cuisinier.ère.s, accueil, maintenance, lingerie...
- la dotation d’un poste de lingerie et d’un poste de magasinier.ère alimentaire par lycée
- la reconnaissance des pré requis technique des postes fortement féminisés à commencer par les métiers de l’entretien
- la suppression des missions secondaires qualifiées de toutes missions rémunérées en exécution
- la reconnaissance des postes d’encadrant.e.s en catégorie B
- l’augmentation des ratios à 100% pour les avancements de grades
- l’abandon des ciblages de postes
- la révision des fiches emplois des Lycées et des CREPS
- l’augmentation des effectifs dans les établissements