Il est rare que nous donnions de la visibilité à un rapport de ce gouvernement.
Mais comme le souligne l’Ordre des sages femmes, "ce travail parlementaire innovant par son approche sociale et globale de la ménopause cherche à mettre fin à un tabou et aux préjugés. En rappelant que si la définition de cette période est médicale (la fin de l’activité ovarienne et l’arrêt des cycles menstruels), mais qu’il ne s’agit ni d’une maladie, ni d’un enjeu purement gynécologique, ce rapport vise à lutter d’abord contre des inégalités de genre en améliorant l’écoute des femmes et la prise en charge des risques associés".
Pour mémoire, la ménopause est un phénomène physiologique naturel qui se constate généralement lorsqu’une femme, âgée entre 45 et 55 ans, observe, depuis plus d’un an et sans cause identifiée, un arrêt progressif de ses menstruations. Elle concerne 100% des femmes.
La ménopause est généralement précédée d’une période transitoire dite de "périménopause " ou de "préménopause", qui se manifeste le plus fréquemment, par une irrégularité des cycles menstruels et l’apparition de certains syndromes prémenstruels, mais aussi de possibles pathologies (risques cardiovasculaires, d’ostéoporose, cognitifs…). En tout, cela va de quelques mois à plus de 10 ans pour certaines femmes.
Les symptômes de la ménopause sont susceptibles d’impacter la santé physique et mentale des salariées.
Au travail comme ailleurs, cela peut se traduire par des bouffées de chaleur, des douleurs articulaires, des troubles cognitifs, une prise de poids, une fatigue importante.
9 femmes sur 10 ont au moins un symptôme de la ménopause, et 1 femme sur 4 environ souffre de troubles sévères de la ménopause.
Au delà d’un simple inconfort au travail, quel que soit le métier exercé, cela n’est pas sans conséquences et se traduit par des absences pour maladie, des jours de carence, une baisse de rémunération, une ambition professionnelle réduite... Le coût économique est d’abord celui que supporte chaque femme, avant même d’être un coût pour l’employeur ou la société.
"Aussi, pour celles et ceux se sentant éloignés du sujet, faut-il s’imaginer les conséquences concrètes que peut avoir la ménopause dans la vie quotidienne d’une femme : réveillée dans la nuit en sueur, elle se lève épuisée et le moral au plus bas. Elle tente de trouver les vêtements les plus légers pour affronter la journée. Arrivée au travail, elle doit gérer des bouffées de chaleur et camoufler son inconfort vis-à-vis de ses collègues. Au milieu de la journée, elle ressent la fatigue de la nuit, des difficultés de concentration et des pertes de mémoire." (page 2 du rapport).
Le rapport indique que peu d’employeurs et d’acteurs du dialogue social sont aujourd’hui prêts à s’engager dans une dynamique d’amélioration de l’environnement de travail des femmes à l’âge de la ménopause.
L’article L4121-1 du Code du Travail précise que "L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes."
Selon le rapport, la ménopause est bien un enjeu de santé au travail puisqu’elle :
• Génère des symptômes (fatigue, stress, troubles du sommeil, douleurs musculaires) qui affectent la capacité de travail ;
• Peut aggraver des risques professionnels préexistants, notamment en cas de travail de nuit, d’exposition à la chaleur ou de forte pression psychologique ;
• Peut conduire à une inégalité de traitement entre les salariées concernées et les autres travailleurs, ce qui peut être interprété comme une forme de discrimination indirecte ;
• Relève de l’obligation de prévention des employeurs s’il est démontré que certaines conditions de travail aggravent ses effets.
Il est par ailleurs possible que la tranche d’âge de la ménopause constitue une phase d’exposition accrue à la survenue de certains risques d’accidents de travail.
Le rapport me en avant les politiques RH mises en place par l’Eurométropole de Strasbourg. ce qui montre que notre région pourrait très bien se lancer sur le sujet, sans attendre que les seules organisations syndicales montent au créneau et fassent changer la donne.
Cela ne devrait pas relever de la bataille, c’est une évidence qu’on peut dès maintenant agir sans se réfugier derrière un frein réglementaire.
Ainsi, le rapport recommande une mesure législative susceptible de fournir un cadre juridique stable aux collectivités locales volontaires dans le cadre d’une expérimentation.
Cette proposition n’aurait sans doute pas été faite si des collectivités, en délibérant même hors cadre réglementaire sur des ASA ou congés menstruels et hormonaux, n’avaient ouvert le champ de la réflexion et des possibilités.
Merci aux élu.e.s de Saint-Ouen-Sur-Seine, de l’Eurométroprole de Strasbourg, de la Région Nouvelle-Aquitaine, de la Ville de Grenoble, de la ville de Poitiers, du Conseil départemental de Gironde, de la commune de Plaisance-du-Touch, d’avoir, par leur courage politique, permis d’ouvrir le débat.
En Région Occitanie, il faudra aller chercher ces améliorations, car ce n’est pas dans le projet de notre exécutif, comme nous avons pu le voir quand nous avons simplement demandé quelques jours flottants de congés pour les Agent.e.s des Lycées.
Il va falloir aller au delà de la communication autour de la "Marque Employeur", il va falloir des actes concrets pour les femmes de la collectivité.
Le rapport formule 10 recommandations destinées à améliorer la prise en compte de la ménopause en milieu professionnel :
– Développer la prise de conscience des entreprises en chiffrant le coût économique de la ménopause en France avec diffusion aux chefs d’entreprises
– Intégrer la ménopause dans le plan de santé au travail numéro 5 (PST 5)
– Produire des statistiques sur la santé au travail en fonction du sexe et de la tranche d’âge
– Créer et diffuser un guide « Ménopause sur le lieu de travail » à destination des managers et des salarié(e)s
– Intégrer pleinement la ménopause dans la politique RH et managériale des grandes entreprises et des services publics
– Sensibiliser les agents de France Travail aux risques de désinsertion professionnelle liée à la ménopause
– Adapter les matériels de bureau aux recommandations du GEMVI pour lutter contre la sédentarité pendant la ménopause (à partit de plus de 8 heures par jour, plus on passe de temps assis, plus le risque de mortalité augmente et cela quelque soit le niveau d’activité physique)
– Au sein des entreprises, encourager l’élaboration d’un diagnostic suivi d’un plan d’adaptation des conditions de travail à l’échelle de chaque établissement
– Intégrer l’enjeu de la ménopause dans la visite médicale de mi-carrière à 45 ans
– Offrir un cadre juridique stable aux collectivités publiques souhaitant mettre en place, à titre expérimental, un congé ménopause au sein de leurs services
Il étudie également des propositions faites soit dans des entreprises, soit dans d’autres pays comme par exemple le Pays de Galles qui liste dans un guide qui devrait être retravaillé par l’ANACT, les problématiques précises susceptibles d’avoir un impact négatif sur la vie quotidienne et professionnelle des femmes et plus généralement sur leur carrière :
• Manque de cartographie des risques de santé au travail intégrant spécifiquement la santé des femmes ;
• Mauvaise ventilation et pauvreté de la qualité de l’air ;
• Absence d’accès ou accès insuffisant à de l’eau potable pendant le temps de travail ;
• Absence d’accès ou accès insuffisant aux toilettes ;
• Pas de possibilité de contrôler la température ou la lumière ;
• Uniformes professionnels ou équipements de sécurité inadaptés ;
• Horaires de travail et/ou de pause ne pouvant pas être adaptés de manière flexible ;
• Politiques d’entreprises non flexibles pénalisant les femmes en raison de leurs symptômes ;
• Charges à porter trop lourdes ;
• Environnement de travail générant du stress ;
• Absence de sensibilisation à la ménopause parmi les managers et les collègues ;
• Absence d’information des femmes sur les sujets de santé ;
• Attitudes ou remarques négatives ;
• Absence d’empathie de la part des managers ou des collègues ;
• Harcèlement ;
• Travail précaire
Nous avons pour cela écrit à la Présidente de Région il y a un an, et nous avons obtenu à force d’insistance qu’un axe 7 sur la prévention des risques professionnels spécifiques aux femmes soit ajouté.
Améliorer nos conditions de travail passera sans doute par des mesures pratico-pratiques (salles de repos, vestiaires, pauses lors des réunions, couleur des tenues de travail, répartition des bureaux tenant compte de la sensibilité thermique....) et l’adaptation des postes de travail comme c’est le cas pour la période de grossesse.
Pour cela nous avons à nouveau relancé la Présidente de Région et le DGS, en espérant que la Région passe la vitesse supérieure !