Sud CT Région Occitanie

Effets du jour de carence sur les agent.e.s public.que.s territoriales.aux en 2018 et 2019

Sud CT Région Occitanie — 2026-03-31T14:04:22Z

Encore une fois, notre syndicat avait raison sur ce sujet qui impacte d'abord les agent.e.s les moins rémunéré.e.s : les jeunes, les catégories C...

Il faut en finir avec cette logique de sanction des agent.e.s malades. C'est inefficace et cela ne rend pas moins malades les collègues, cela les appauvrit, voire les rend davantage malades.

Il faut agir réellement sur la santé au travail et enfin mettre en place la prévention primaire, prendre en compte la santé des femmes au travail, protéger les jeunes plus sujets aux accidents, et surtout augmenter les effectifs car les agent.e.s de la Région et plus largement de la fonction publique territoriale sont épuisé.e.s et malades de leur travail !

Une étude intéressante du CNAM CEET de janvier 2026 sur les effets du jour de carence dans la Fonction Publique territoriale va dans le sens de ce qui a été dit par d'autres institutions par ailleurs.

La réintroduction du jour de carence entraîne une baisse mesurée des congés de maladie ordinaire (–11 % de probabilité d'arrêt et –13 % de jours d'arrêt), baisse qui concerne presque exclusivement les arrêts courts.

Cette évolution ne traduit pas une amélioration de l'état de santé des agent.e.s, mais un ajustement des comportements face à une contrainte financière.

Ce qui signifie concrètement que les agent.e.s malades viennent travailler malades, au risque de contaminer leurs collègues ou les usager.ère.s, d'aggraver leur état de santé en ne prenant pas le temps de repos nécessaire à leur rétablissement, ou de créer des accidents pour elleux-mêmes ou autrui parce qu'ielles ne sont pas en état de travailler.

Cette étude montre le caractère fortement inégalitaire de la mesure.

Les effets sont nettement plus marqués chez les agent.e.s les plus jeunes, les agent.e.s de catégorie C et les agent.e.s les moins rémunéré.e.s (donc souvent des femmes notamment à la Région Occitanie), alors qu'ils sont faibles, voire inexistants, pour les catégories A et B.

Le jour de carence agit ainsi comme un mécanisme de dissuasion financière, dont l'impact est d'autant plus fort que le coût relatif du jour non rémunéré est élevé pour l'agent.e concerné.e.

La conclusion rejoint nos propres revendications : si la mesure génère des économies budgétaires directes et immédiates, estimées à environ 86 millions d'euros par an, ces gains sont strictement comptables et de court terme. Ils ne prennent pas en compte les effets indirects et différés, tels que les reports vers d'autres formes d'absence, les impacts à moyen et long terme sur la santé des agent.e.s, les conditions de travail ou la qualité du service public.

Les auteurs concluent ainsi que la réduction des absences observée ne saurait être interprétée comme une amélioration de l'état de santé des agent.e.s, mais comme un ajustement des comportements face à une contrainte financière, sans traitement des causes structurelles des arrêts maladie, lesquelles renvoient avant tout aux conditions de travail.

Ce type de mesure contribue donc à accentuer les inégalités sociales au sein de la fonction publique : les agent.e.s les moins rémunéré.e.s sont les premières victimes de la perte de salaire liée à l'arrêt maladie et se trouvent de fait encore davantage précarisé.e.s. La réduction des absences observée repose ainsi sur une fragilisation accrue des agent.e.s les plus modestes, sans traitement des causes structurelles des arrêts maladie, lesquelles renvoient avant tout aux conditions de travail.

C'est pour ces raisons que nous alertons sur le "travail" mené par la collectivité pour réduire "l'absentéisme", notamment dans les services d'entretien général des lycées, où se concentrent toutes ces caractéristiques : faible rémunération, précarité (beaucoup ce contractuel.le.s), métiers féminisés, en sous-effectifs constants (sous-calibrage des dotations en personnel par rapport aux missions demandées et conditions d'exercice de ces missions).

S'engager au sein de SUDCT en adhérant, ou voter SUDCT lors des prochaines élections professionnelles, c'est ne pas sombrer dans la démagogie qui consiste à vouloir régler le problème avec une prime au mérite ou des sanctions financières pour les absent.e.s. C'est irresponsable.

Dans les lycées, les CREPS comme dans les services généraux, les agent.e.s tombent malades à cause de la Région et du manque de moyens humains, matériels et de prévention des risques, physiques et psychologiques.

Le travail à mener pour les syndicats se fait en F3SCT, mais trop peu de nos homologues ne s'y engagent réellement.

A SUD, on ne renonce jamais, et sur le terrain comme face à nos patrons dans les instances, on continue de défendre nos collègues malades, et de lutter pour que la santé de tout le monde s'améliore au lieu de se dégrader. On ne doit pas perdre notre vie à la gagner !

Voir en ligne : Effets du jour de carence sur les absences maladie des agents publics territoriaux en 2018-2019

SUD : premier syndicat régional à défendre les femmes au travail et à lever le tabou des règles

Sud CT Région Occitanie — 2026-03-31T11:57:01Z

Cup, ménopause, taches, fatigue, douleurs : grâce à SUD, on en parle enfin, et ça fait du bien de partager ça et de proposer des solutions à notre employeur...
La Région communique sur le sujet de l'endométriose au travail, c'est bien, mais cela ne doit pas en rester à s'en remettre à la médecine de prévention. C'est ce que SUD a rappelé à l'administration fin mars, car nos revendications sont anciennes et mises à jour régulièrement sur le sujet de la santé des femmes au travail, et la nécessité de genrer la prévention.
En effet, SUD travaille ce sujet depuis des années, en lien avec les collectifs militants mais aussi avec l'interprofessionnelle de l'union syndicale Solidaires qui comprend notamment des camarades étudiant.e.s, particulièrement impliqué.e.s dans les luttes féministes. Notre expertise sur les conditions de travail, en CHSCT puis F3SCT, nous permet aujourd'hui de lever le tabou des règles, de la ménopause, des pathologies féminines que beaucoup cachent à leurs collègues ou à la Région par pudeur ou parce qu'"on ne parle pas de ça", "quand on est une femme, on souffre en silence".
Notre corps n'est pas tabou, nos douleurs sont bien réelles. Nous avons le droit d'en parler et d'exiger une amélioration de nos conditions de travail.

Si nous sommes satisfait.e.s de voir nos revendications reprises par d'autres syndicats comme la CFDT, nous tenons à rappeler que cela fait des années que SUD passe pour un.e extra-terrestre en exigeant que la prévention des risques professionnels et l'amélioration des conditions de travail soient genrés.

A SUD, on parle trop, on écrit trop, on en demande toujours plus, mais au final, on fait avancer les choses, lentement mais sûrement...

Nos représentant.e.s hommes et femmes sont aujourd'hui capables de parler sans tabou ni fausse pudeur de ce qui fait le quotidien des femmes au travail quand elles ont leurs règles (charge mentale, peur de se tacher, coût financier des protections), ou quand elles souffrent de pathologies "féminines" en lien avec les règles douloureuses (endométriose, dysménorrhées invalidantes, adénomyose), des maladies liées à notre utérus, ou bien à la période de ménopause et de péri ménopause (risque aggravé AVC, arrêt cardiaque, arthrose...).

Nous avons proposé des mesures concrètes : aménagement du temps de travail, suppression des chaises en tissus ou des tenues de travail blanches si faciles à tacher, salles de repos, révision de la conception des sanitaires pour les agent.e.s mais aussi pour les usager.ère.s (multiplication des sanitaires, agrandissement de plusieurs pour pouvoir y disposer un lavabo à l'intérieur pour nettoyer les cups, les culottes menstruelles ou les serviettes réutilisables en toute intimité, place et porte-manteau pour pouvoir se changer en cas de taches de nos vêtements ou d'utilisation de culottes menstruelles qui nécessitent de se déshabiller...).

La précarité menstruelle peut pousser des femmes à utiliser des protections réutilisables, moins onéreuses dans le temps mais qui présentent des risques si elles sont mal utilisées, notamment de choc toxique pouvant être mortel.

Notre corps n'est pas un petit sujet. Nous sommes majoritaires dans la collectivité, nous méritons toute l'attention de notre employeur. Nous sommes ou avons toutes été concernées

SUD continuera de porter des sujets sans tabou et avec détermination !

SUD a été très actif et force de proposition, sur un sujet qui a toujours été au cœur de nos revendications, ce qui nous avait fait dénoncer l'absence de travail avec les organisations syndicales sur le 1er plan, dont nous ne commenterons pas le bilan car ce n'est en rien le fruit d'un travail partagé.
C'est un sujet qui nous tient à cœur, c'est pour cela que nous avions écrit à la Présidente de Région en mars dernier pour demander la mise en place du congé hormonal et menstruel, et avions fait plusieurs propositions concrètes pour intégrer cette dimension dans les conditions de travail, via les DUER.

Au-delà d'une première réponse qui nous avait laissé.e.s perplexes, nous avons fini par obtenir une avancée lors du dernier groupe de travail sur le sujet.

Si la Région semble attendre que d'autres collectivités ouvrent la voie quitte à se pourvoir en justice, nous avons enfin obtenu ce qui pour nous était une évidence : un axe dédié aux conditions de travail des femmes. Notamment celles souffrant d'endométriose (que nous demandons d'élargir aux règles, et à la ménopause). Et une 2ème action de prévention des risques liés aux produits CMR qui sont malheureusement plus toxiques pour les femmes, sujet sur lequel notre syndicat avait saisi la présidente dès son début de premier mandat, sans obtenir de réponse satisfaisante à l'époque.

Nous sommes patient.e.s et nous rappelons aussi que nos demandes, rabâchées lors de nombreuses réunions du CHSCT puis de la F3SCT, de prendre en compte les risques professionnels sous l'angle du genre ne sont en rien une lubie mais sont dans le droit fil des obligations européennes en termes de sécurité et santé au travail des femmes, et des minorités de genre.

En effet, les hommes et les femmes sont différents sur le plan biologique (différences de sexe) et les tâches qu'ielles effectuent, leurs conditions de travail et la manière dont ielles sont considéré.e.s par la société ne sont pas les mêmes (différences de genre). Ces différences peuvent avoir une incidence sur les risques auxquels sont confronté.e.s les hommes et les femmes au travail et sur la manière d'évaluer ces risques et de les maîtriser.

Nous avons demandé un observatoire des inégalités car il y a un biais de genre sur de nombreux sujets, parce que trop souvent tout est pensé par et pour des hommes : le temps de travail, les EPI, la température de confort… et que les métiers féminisés sont sous-estimés en termes de risques et non reconnus en termes de qualification, que ce soient dans les bureaux ou dans les métiers de l'entretien, où les femmes sont majoritaires.

Sans compter la différence pour trouver un équilibre entre les responsabilités professionnelles et familiales, et sur ce point l'absence de mesure contre la pratique des plannings tournants dans les lycées est totalement contradictoire avec tout ce qui est affiché.

L'absence de RTT pouvant être posées librement dans les lycées oblige de nombreuses femmes à perdre des jours de carence pour prendre rendez-vous chez le médecin. Les femmes en pleine ménopause ou qui souffrent d'endométriose souffrent dans leur corps et sont pénalisées financièrement.

Sur le plan de la rémunération, nous souhaitons pouvoir analyser les écarts dans les sujétions, les astreintes, les heures supplémentaires. Vous avez entendu la demande, sauf pour ce qui relève des astreintes qui pourtant sont très souvent accordées aux métiers occupés par des hommes.

Nous souhaitons également pouvoir analyser les écarts (ou non) dans les formations suivies, pour comprendre la marge de décision des femmes dans leur parcours, leur latitude décisionnelle, ne serait-ce que dans le choix de leurs formations.

Par ailleurs, la charge de travail et les risques liés au stress sur le lieu de travail sont souvent sous-estimés pour les femmes, ce qui fait exploser les RPS et les TMS.

Rappelons enfin que les femmes, les personnes LGBTQIA+ (personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres et intersexuées) et les travailleur.euse.s migrante.s sont plus souvent exposé.e.s à des risques psychosociaux, tels que la discrimination, l'intimidation, le harcèlement et les violences verbales. Garantir un lieu de travail sûr et sain à tou.te.s les travailleur.euse.s est un impératif légal énoncé dans le cadre Santé Sécurité au Travail (directive 89/391/CEE).

De manière plus prosaïque, la question des vestiaires est centrale. Or de nombreux lieux de travail ne sont pas capables d'accueillir une seule femme, une seule apprentie, sans que tout le service ne soit désorganisé juste à cause du vestiaire !

Concernant les femmes enceintes et allaitantes, rappelons que cela vaut pour les lycées et les CREPS, et que la directive du Conseil de l'Europe concerne les prescriptions minimales de sécurité et de santé pour les lieux de travail, comme la mise à disposition de postes de travail appropriés. Elle impose également des dispositions supplémentaires concernant les femmes enceintes. Les exigences minimales précisées dans les annexes stipulent que « les femmes enceintes et les mères allaitantes doivent avoir la possibilité de se reposer en position allongée dans des conditions appropriées ».

Dans ce contexte nous voulons aller au-delà de la communication sur la marque employeur.

Nous préférerions que la collectivité communique plus régulièrement sur les actions mises en place en faveur de la parentalité : congés paternité, droit des femmes pendant la grossesse (1h de moins par jour à partir du 3ème mois, droit de se rendre aux RDV médicaux sur temps de travail, droit à 1h/jour pour tirer son lait ou aller allaiter son bébé…) par exemple.

Rappelons pour finir que prendre soin des femmes dans le monde du travail est un levier essentiel pour améliorer les conditions de travail de tous, et pour contrer les méfaits du patriarcat sur notre société.

Nous avons complété cette intervention en rappelant nos propositions concernant les femmes travaillant pour la collectivité et victimes de violences intra familiales.

Comprendre le management "bienveillant" - LOL

Sud CT Région Occitanie — 2026-03-31T10:10:25Z

A SUD, on aime beaucoup l'émission Corporate du média Blast. Alors on vous invite à aller voir tous ses épisodes, courts mais denses, bien documentés, mais surtout accessibles à tout le monde et ludiques.

Cet épisode décrit très bien un outil sur lequel nous alertons à SUD depuis des années : le management "bienvaillant"... ou comment toujours plus vous exploiter au travail... avec le sourire !

A voir surBLAST et ici :

L'IA : outil capitaliste qui va nous exploiter

Sud CT Région Occitanie — 2026-03-31T10:03:31Z

Vous n'avez pas le temps de lire tout ce qui sort sur l'Intelligence Artificielle ?
Vous ne savez pas trop quoi en penser ni par où commencer ?
Vous pensez que c'est comme ça et qu'on ne peut rien y faire ?

Voici une vidéo de moins de 25 minutes, accessible à tout le monde et parfaite pour mieux cerner tout de suite le potentiel de l'IA dans notre travail et nos métiers... et pourquoi rien n'est inévitable.

Comme toujours, excellente émission Corporate (média indépendant Blast) : moins de 25 minutes pour mieux comprendre les vrais enjeux de l'IA au travail, et pourquoi nos employeurs font tout pour nous rendre dépendant.e.s à son usage, quitte à s'assoir sur l'éthique et le RGPD le temps de nous rendre accrocs...

Merci aux journalistes de Blast de rendre un tel sujet aussi accessible, de manière toujours ludique.

A voir (comme toutes leurs vidéos) :

Question diverse CST 19022026 portant sur la mise en place de plan de continuités en cas d'événements météo

Sud CT Région Occitanie — 2026-03-19T18:32:23Z

En CST du 19 février 2026, SUD est revenu sur notre lettre ouverte à Mme Carole DELGA, qui comme souvent ne prend pas la peine de répondre, au sujet des modifications de conditions de travail en lien avec le changement climatique, les événements météo, la chaleur, le froid...

Comme souvent, la situation des agent.e.s des lycées et des CREPS, soit les 2/3 des effectifs régionaux, ne semble pas concerner la Région... les proviseur.e.s et le rectorat n'ont qu'à se débrouiller.

Et cela pourrait mettre en danger plusieurs d'entre vous, d'autant plus quand vous ne connaissez pas les règles à suivre, ou que la Région vous a mis en Autorisation Spéciale d'Absence sans même que vous en soyez informé.e.s...

La semaine dernière (début février), et cette semaine encore, des événements climatiques perturbent le fonctionnement des services. Nous avons écrit à la Présidente le 8 janvier 2026 sans recevoir de réponses, réponses pourtant attendues par les agent.e.s.

Le Ministre de la fonction publique a rappelé que lorsque des consignes préfectorales appellent à limiter les déplacements, ou lorsque l'état des infrastructures rend l'accès aux sites difficile, les administrations disposent d'ores et déjà, via leurs plans de continuité d'activité (PCA), des leviers nécessaires pour adapter immédiatement l'organisation du travail.

Ces PCA permettent d'anticiper et d'arbitrer rapidement entre les missions devant être impérativement assurées en présentiel et celles pouvant être maintenues selon des modalités dégradées, notamment à distance, afin de concilier continuité du service public et protection des agents.

Dans ce cadre, le télétravail constitue un levier essentiel. Le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature prévoit que, lorsqu'une situation exceptionnelle perturbe l'accès au service ou le travail sur site, une autorisation temporaire de télétravail peut être accordée dès lors que la nature des fonctions le permet.
Les administrations sont donc pleinement fondées à activer ce diapositif pendant les épisodes d'intempéries, en l'articulant avec les exigences de continuité du service et les contraintes opérationnelles locales.

Lorsque le télétravail ne peut être mis en œuvre (missions non télétravaillables, impossibilité matérielle, nécessité de présence sur site), l'employeur public peut adapter l'organisation du travail par tout moyen utile : aménagements horaires, reports d'activités, modalités de régularisation du temps de travail (sous réserve d'existence d'un PCA).

Enfin, en dernier recours, lorsque ni le télétravail ni les aménagements d'organisation ne peuvent être mobilisés, et lorsque les circonstances le justifient, le chef de service peut, à titre exceptionnel, recourir aux autorisations spéciales d'absence, dans le respect du cadre applicable et sous réserve d'une appréciation circonstanciée. Cette appréciation doit nécessairement être locale et proportionnée, au regard notamment de l'intensité des intempéries, des consignes de sécurité diffusées par les autorités compétentes, de l'état des infrastructures, ainsi que des impératifs de continuité du service public.

Ainsi, le cadre existant permet d'apporter des réponses immédiates, graduées et opérationnelles, adaptées à la diversité des situations.
Les employeurs publics sont invités à mobiliser pleinement les outils disponibles pour garantir simultanément la protection des agents et la continuité du service public.

=> Des plans de continuité ont bien été mis en place et soumis à l'avis des syndicats pendant la période de covid, mais ce n'est pas le cas des alertes comme celles que nous venons de vivre.
Aussi, des encadrant.e.s demandent d'ores et déjà dans les lycées de récupérer les heures non travaillées, au lieu d'appliquer une ASA, et des agent.e.s ont pu être amené à effectuer des missions susceptibles de mettre leur sécurité en danger, comme le tronçonnage d'arbres par exemple.
Des consignes ont été transmises par la DAI, la DEJOS, la DQVTF aux autorités fonctionnelles et encadrant.e.s, sans que les syndicats et la F3SCT n'en soient tenus informés, et sans que les plans mis en place ne soient soumis aux instances paritaires.
Pouvez-vous confirmer aux agent.e.s des lycées qu'ielles ont bien disposés d'une ASA exceptionnelle les jours de fermeture du lycée et n'ont aucune heure à récupérer ? Peut-on avoir connaissance des PCA régionaux y compris dans les lycées et CREPS ?

L'administration a soutenu que les PCA pour les services généraux existent. La mission sécurité est entrain d'y travailler (sans les syndicats pour le moment). Évidemment, la Région est surtout préoccupée par la sécurité... des données informatiques.

A SUD, on ne se souvient pas en avoir entendu parler en instances... Ni même en avoir connaissance... On se souvient de ceux mis en place pour le COVID, mais c'est bien tout...
Si quelqu'un en a connaissance, merci de bien vouloir nous en informer.

La réponse la plus catastrophique concerne, une fois de plus, nos collègues des lycées et des CREPS. Nous avons demandé qu'une note du DGS soit envoyée aux lycées, CREPS et syndicats, pour préciser le placement en ASA d'office en cas de fermeture de l'établissement.
Si nous avons eu confirmation qu'aucun.e agent.e dont le lycée et/ou son internat a été fermé par décision préfectorale (cas de plusieurs lycées dans le 11 et le 66 le 12 février), n'a à rattraper d'heures, l'administration a refusé de répondre sur la mise en place d'une note du DGS, comme pour les ASG avec le télétravail.

Si votre hiérarchie s'acharne à vouloir vous faire rattraper, elle n'en a pas le droit et nous serons là pour vous défendre, n'hésitez pas à contacter SUD.

Pour le reste, la région estime que ce n'est pas à elle de définir des PCA, que se serait "se substituer en permanence à l'Etat".

Mais alors pourquoi l'avoir fait pendant le COVID ? C'est bien la seule fois où on a pu aborder les conditions concrètes de travail des agent.e.s. des lycées et des CREPS, avec des protocoles précis sur lesquels nous avions donné des avis.

La Région reste l'employeur des agent.e.s. C'est bien à elle de définir ces PCA, en lien avec les établissements bien entendu. Aucun.e agent.e n'est mis à disposition des lycées ou des CREPS. Les agent.e.s y sont affecté.e.s, et relèvent du code de la Fonction publique territoriale, en plus du Code de l'Éducation...

Cette politique de "c'est pas moi qui suis responsable" est susceptible de mettre en danger des collègues.

Cela ne peut qu'insécuriser les agent.e.s, les pousser à venir travailler alors qu'ielles ne devraient pas !

Dans les PO, de nombreux arbres seraient malades et susceptibles de tomber.
Il est important de prévoir des mesures précises quand cela se produit, comme pour les périodes de chantiers ... ce que bous avions dénoncé lors d'un accident de travail au lycée de Font-Romeu.

Pensez-vous que nos syndicats soient associé.e.s à ce travail au sein de la F3SCT ?
NON, et pourtant la DAI, la DEJOS et la RH ont bien donné des consignes.
L'objectif serait-il surtout que nous n'y mettions pas notre nez, comme nous sommes tenus de le faire via les instances...? Cela ne pourrait-il pas être qualifié d'entraves à nos mandats ??? Pour SUD, c'est bien le cas.

Pensez-vous que nos syndicats ont été entendus quand ils ont proposé en F3SCT des mesures en lien avec les conditions météo il y a deux ans ?
NON, la RH nous a même sommé.e.s d'y travailler tous seuls et de revenir vers elle, le tout sans aucun élément pouvant servir à mener une telle mission. Et ce alors que nos éléments, la RH les a depuis deux ans via les différentes résolutions des membres de la F3SCT !

Démerdez-vous ! C'est le message envoyé aux syndicats en F3SCT, et le message envoyé aux autorités fonctionnelles et aux encadrant.e.s des lycées. La seule exigence de la région c'est de faire baisser le fameux "absentéisme". Sans bien entendu ni chercher à comprendre vraiment pourquoi les agent.e.s sont malades, ni à renforcer les effectifs et la prévention primaire. On va se contenter de valoriser les talents... ça devrait suffire...
La Région gère les ARL et les ARC avec la stratégie des 3 petits singes : elle n'entend rien, elle ne voit rien, elle ne dit rien...

A SUD, sur ce mandat et nous l'espérons avec votre plein soutien dans les urnes en décembre pour les élections professionnelles, nous n'abandonnerons pas les agent.e.s et nous continuerons la bataille pour que la Région assume enfin pleinement ses responsabilités !

Décret autorisation d'absences « familiales » : le Gouvernement attaque les droits des agentes et agents

Sud CT Région Occitanie — 2026-02-26T14:48:34Z

Communiqué de Solidaires Fonction Publique du 23 février 2026

Le ministère de la fonction publique a présenté un projet de décret sur les autorisation spéciales d'absences pour raison familiales aux organisations syndicales au début du mois de février.

Si l'injonction du Conseil d'État à inscrire dans un décret les différentes ASA pour les 3 versants devait permettre plus de lisibilité et un renforcement du droit, force est de constater que ce n'est pas le cas.

Le projet de décret qui devrait être soumis au Conseil Commun de la Fonction Publique du 11 mars prévoit des reculs importants notamment en ce qui concerne le nombre de jours pour garde d'enfants malades. Au lieu de 12 aujourd'hui, le projet passe à 3 jours pour les enfants de 11 à 16 ans ; et 6 jours pour les enfants de 0 à 11 ans.
Le gouvernement essaie de vendre comme une avancée le fait que les familles monoparentales auront droit à un doublement, ce qui pour la catégorie des enfant de 0 à 11 ans revient à un maintien du droit actuel. Le projet ne contient aucune avancée concernant les droits des femmes : rien sur l'heure de décharge pour les agentes enceinte ; pas d'évolution pour les fonctionnaires allaitantes ; aucune prise en considération des situations de proche aidant·e.

Pour Solidaires Fonction Publique ce projet est inacceptable, car il va pénaliser en premier lieu les femmes qui sont celles recourent le plus aux jours pour gardes d'enfant malade.Le manque de prise en compte de la situation des femmes revient à nier aux agentes le droit de disposer de leur corps et de faire les choix qu'elles veulent concernant l'allaitement de leur enfant, l'absence de contrainte pour les employeurs publics forcera les femmes à sevrer précocement leur enfant afin de reprendre le service ou bien à recourir à un congé parental. Le ministère de la Fonction Publique doit revoir sa copie et a minima écrire un décret qui intègre le niveau du droit actuel.

Il ne sert à rien d'ouvrir une négociation égalité professionnelle si c'est pour dans un même temps attaquer les femmes par d'autres textes.

Le ministère des finances l'a récemment reconnu, 13 000 millionnaires ne payent pas d'impôts sur le revenu. La santé des agent.e.s public.que.s se dégrade et dans le même temps leurs conditions de travail : 750 salarié.e.s meurent chaque année au boulot…
Pourtant le gouvernement Macron-Lecornu profite de l'exigence de rassembler dans un même texte toutes les autorisations spéciales d'absence existantes pour continuer sa mission de réduction du coût du travail dans la fonction publique au profit des patrons/actionnaires et des riches.

Ils s'attaquent par exemple au nombre de jours pour garde d'enfants.
Actuellement, chaque agent.e public.que peut bénéficier jusqu'à 12 jours d'autorisation d'absence par an, pour garde d'enfant. Macron-Lecornu proposent de limiter à 6 jours, sauf pour les familles monoparentales.
Autre exemple, ils reviennent sur les modalités d'obtention du temps partiel thérapeutique récemment simplifiées, en imposant « une période de traitement des demandes de 30 jours » et donc en maintenant artificiellement les agent.es concerné.e.s en arrêt maladie. Ceci s'ajoute encore à la journée de carence et à la retenue de 10% sur la rémunération.

L'ensemble des agent.es publics va être pénalisé par ces régressions sociales. Et plus particulièrement les femmes qui recourent le plus souvent aux jours pour garde d'enfant dans notre « bonne » société patriarcale qui leur affecte la prise en charge des enfants, de même qu'elles sont plus arrêtées pour raison de santé.
Si l'argument était de favoriser le partage de la garde des enfants entre les deux parents, ces mesures seront inefficaces puisque nombre de salariés ne bénéficie pas de ce droit.
Pourtant l'accroissement constant des richesses que nous produisons permettrait de développer de nouvelles autorisations d'absence, notamment pour les congés hormonaux.

Ces projets sont de véritables déclarations de guerre aux agent.es publics.

Nous n'avons d'autres choix que de nous mobiliser.

Voir en ligne : tract fédération SUDCT - recul ASA - avril 2026

Temps partiel thérapeutique : une volonté de réforme qui cache une remise en cause

Sud CT Région Occitanie — 2026-02-26T14:43:22Z

Communiqué de l'Union Nationale Solidaires - 25022026

ET retour du Conseil Commun du 11 mars 2026

Alerte de Solidaires Fonction Publique :

Ce mercredi 11 mars, s'est tenue la 3e séance du Groupe de Travail du Conseil Commun de la Fonction Publique portant sur un projet de réforme du Temps Partiel Thérapeutique (TPT). Sans grande surprise malheureusement, d'une séance à l'autre, l'administration n'a rien changé au contenu.

Toutes les Organisions Syndicales se sont opposées à ce projet.
Les syndicats ont par ailleurs découvert en séance une attaque non écrite dans les supports sur le droit au rechargement du Congé Longue Maladie (CLM) en cas de reprise en TPT suite à un CLM.
Si l'agent.e reprend en TPT à 50% à l'issue de son CLM, ielle ne rechargera ses droits à CLM qu'au bout de deux ans !!!

L'Éducation Nationale et la FHF (employeurs hospitaliers) demandent qu'un délai de 30 jours soit mis en place pour qu'ielles puissent mettre en place le TPT, ce qui aura pour effet de contraindre des agent.e.s dont l'état de santé ne leur permet pas de travailler à 100% de n'avoir d'autre choix que de se mettre en congé de maladie ordinaire et donc de perdre 10% de leur rémunération.
Pire, un entretien RH serait introduit pour la mise en œuvre du TPT après prescription, entretien dont le contour est plus que flou et qui serait la parfaite occasion pour les RH de dissuader les agent.e.s de recourir à un TPT.

Rien ne va dans ce projet qui ne résulte que d'un manque de recrutement et d'une incapacité à gérer le complément nécessaire en effectifs pour compenser les TPT.

Solidaires Fonction Publique a rappelé son opposition totale à ce projet et que nous n'accepterons aucun recul de droit des agent.e.s.

Au début du mois de février, le ministère de la Fonction Publique a convoqué les organisations syndicales au sujet du temps partiel thérapeutique et de ses évolutions possibles. Solidaires Fonction Publique a découvert en séance que la demande émanait des employeurs publics qui veulent amoindrir les droits des personnels sur le recours au temps partiel thérapeutique, parce que le dispositif serait trop contraignant sur la gestion RH.

Solidaires Fonction Publique rappelle que depuis la réforme du temps partiel thérapeutique, ce dispositif est de plus en plus utilisé par les agent·es, car il est relativement souple et permet de continuer à exercer une activité professionnelle tout en tenant compte de l'état de santé des agent·es. Solidaires Fonction Publique a souligné auprès de l'administration que le recours plus important au temps partiel thérapeutique est révélateur d'un vieillissement des agent·es auxquel·les on demande de travailler plus longtemps du fait des réformes des retraites successives, réformes dont Solidaires continue de demander l'abrogation complète ; ce recours montre aussi une dégradation des conditions de travail, de nombreux agent·es recourent au temps partiel thérapeutiques car ils et elles n'arrivent pas obtenir un allègement de service pour raison médicale.

Le projet du Gouvernement viserait à introduire une période de traitement des demandes de 30 jours, ce qui ne permettrait pas aux agent·es d'utiliser leur droit dès la prescription médicale du temps partiel thérapeutique. Par ailleurs, le projet suggère que le droit rechargeable pourrait être partiellement remis en cause par une nouvelle modalité de calcul.

Pour Solidaires Fonction Publique, ce projet doit être abandonné, les agent·es malades ne sont pas des variables d'ajustement RH, le vrai sujet est celui des conditions de travail dans les services publics et du respect des préconisations médicales et des prescriptions d'aménagement de poste de travail. Par ailleurs, une politique de recrutement des personnels à hauteur des besoins doit être mise en place de façon urgente.

CST du 19 février 2026 : intervention liminaire / risques liés à AIDEN et chaine de responsabilité financière

Sud CT Région Occitanie — 2026-02-19T17:45:52Z

Notre syndicat a souhaité intervenir sur les changements induits par la réforme de la chaine de responsabilité financière et la mise en place concomitante du logiciel AIDEN.

Réponse de la collectivité : circulez, y a rien à voir, c'est la loi c'est comme ça....

Notre syndicat souhaite intervenir sur les changements induits par la réforme de la chaine de responsabilité financière et la mise en place concomitante du logiciel AIDEN.

Depuis quelques semaines, les gestionnaires, instructeur.trice.s puis les chargé.e.s de mission et la chaine hiérarchique, se forment sur la sécurisation de la chaîne comptable dont AIDEN est l'un des outils.

Si le mandatement est réalisé par l'ordonnateur sur Crédits de Paiement (CP) uniquement et après constatation du « service fait » (réalisation de l'opération financée conforme à l'octroi de la subvention et à son acte attributif, contrôle des pièces justificatives de dépenses, des montants, contrôle hiérarchique, contrôle unités de mandatement…), le paiement est réalisé par le payeur régional. (cf extrait du support de formation)

Depuis janvier 2023 et la mise en place du régime de responsabilité des gestionnaires publics, la responsabilité ordonnateur/payeur est partagée, d'où le renforcement du contrôle interne.

Cette responsabilité concerne l'ensemble des acteur.trice.s en charge des opérations de la chaîne comptable (exécution des recettes et dépenses, gestion des biens). Cela couvre les étapes d'exécution et de supervision : de l'expression du besoin (budget) ; des engagements juridiques et comptables, de la commande, du service fait ou rendu, des liquidations et du mandatement. (cf extrait du support de formation)

Sur le support de formation destiné aux agent.e.s, un paragraphe a pu interroger les collègues en formation :
o Quelles sanctions sont encourues ?
Il s'agit d'amendes individualisées, proportionnées à la gravité des faits et non assurables qui seront de 1 à 6 mois de la rémunération de l'agent concerné, qu'il soit contractuel ou fonctionnaire.
Dans une décision du 29 janvier 2025, le Conseil d'Etat a confirmé que les agents, lorsqu'ils sont poursuivis devant la Cour des comptes, n'ont pas le droit à la protection fonctionnelle de leur collectivité employeur.

Pour sécuriser la chaîne et le contrôle, la DFCG a précisé les outils de contrôle interne et de maitrise des risques comptables, financiers et de l'emploi des fonds :
– Organigramme Fonctionnel Nominatif des Acteurs de la Chaine Comptable (OFNACC)
– Référentiel de Contrôles Comptables (RCC) et cartographie des risques
– Plans de contrôle
– Procédures, grille de contrôle et fiches pratiques
– Formations
(cf extrait du support de formation)

Les choses s'accélèrent avec la mise en œuvre du logiciel AIDEN, qui a été présenté pour information en F3SCT du 1er février 2024. La résolution des membres portait plusieurs demandes concernant la mise en place d'une enquête préalable auprès des utilisateurs de Progos et de PDA, en lien avec :
➔ La perte de sens liée à l'augmentation de la polyvalence et la confusion entre les tâches des différentes catégories A, B et C sur les logiciels. A ce sujet, il sera nécessaire d'apporter une clarification des périmètres d'utilisation de l'outil par fonction (chargés de mission, instructeurs, gestionnaires, secrétaires, directeurs) et par direction ;
➔ Et à la cadence imposée par les hiérarchies (remise des dossiers pour les CP 3 mois avant la date).

Les résultats de l'étude d'impacts nous ont été présentés en F3SCT du 26 septembre 2024. Mais force est de constater à sa relecture qu'elle aborde de nombreux sujets sauf celui de la responsabilité des gestionnaires publics.

Il s'agit d'une étude d'ampleur car concernant 950 agent.e.s :
– 549 utilisateurs exclusifs de PROGOS,
– 365 utilisateurs de PROGOS et PDA,
– 46 utilisateurs de PDA uniquement.

Il ressort quelques éléments significatifs de cette étude :
• À l'époque, près de 29% des agents se déclaraient stressé.e.s, et seulement 11% détendu.e.s.
• Sur PROGOS qui préfigure AIDEN (page 31) : « Si les agents sont soumis à une forte prescription, certaines situations amènent les agents à déroger. C'est notamment le cas par exemple avec les demandes tardives ou les demandes des élus qui amènent les agents à devoir débuter les instructions avant d'avoir pu vérifier la complétude des dossiers :10% en permanence / 34% souvent / 25% de temps en temps démarrent l'instruction sans attendre la complétude ».
Sur ce point, le rédacteur de l'étude préconise plusieurs choix d'actions sont envisageables, notamment :
o Les procédures doivent être réinterrogées pour évaluer la pertinence du prescrit,
o Les donneurs d'ordres doivent être sensibilisés aux impacts de leurs demandes sur l'activité
• Au sein des services, les organisations sont variables et notamment sur le contenu du travail des chargés de missions et des agents instructeurs. Ainsi, si dans certaines directions, les rôles sont bien différenciés avec des binômes identifiés, dans d'autres, les agents traitent les dossiers dans leur intégralité (« De A à Z »).
• 75 % des répondants indiquent que la répartition des dossiers n'est pas réalisée de façon équitable dans leur service.

AIDEN permet de certifier la recevabilité du dossier de demande (gestionnaire/instructeur), d'instruire une demande de financement, avec une nouveauté de taille : la saisie de l'avis technique permettant d'assurer une traçabilité dans l'outil. Cela concerne les chargés de mission / supérieurs hiérarchiques et « pourrait avoir un potentiel impact organisationnel et/ou humain en ajoutant une charge de travail aux chargés de mission ».
« Les modalités de validation sont susceptibles de mobiliser d'autres intervenants avec des impacts sur la charge de travail mais également sur le ressenti associé à l'évolution des responsabilité »

En fin d'étude, il y avait un tableau présentant les conséquences sur les fiches emplois :
– Avec des impacts majeurs pour les chargé.e.s de gestion administrative et financière : qui sus visent le service fait et pour les chargé.e.s de projet / mission avec l'attestation de service fait , le suivi et le contrôle du budget sur son secteur et avis technique, juridique, financier
– Des impacts majeurs pour les gestionnaires et les instructeurs

Les membres de la F3SCT ont rédigé une nouvelle résolution et demandé :
➔ Une présentation plus lisible et complète des évolutions de missions des fiches emplois que ce qui est indiqué sans légende page 80 et suivantes, et le nombre de personnels impactés soit par une suppression d'une partie de leurs missions, soit par l'évolution en termes de responsabilité de leurs missions, et la traduction statutaire de ces modifications.
➔ Une clarification des missions des différentes catégories A B et C dans la chaîne de traitement des dossiers sur et hors logiciel, avec une clarification des périmètres d'utilisation de l'outil par fonction (chargés de mission, instructeurs, gestionnaires, secrétaires, directeurs) et par direction, ainsi qu'une étude sur les conséquences d'une plus grande polyvalence face aux risques d'intensification du travail et de perte de sens
➔ Une étude plus précise de la charge de travail des instructeurs techniques (instructeurs et/ou cadres) si cet outil entraîne une accélération de l'instruction administrative en amont, le tout dans un contexte budgétaire contraint qui exige souvent de faire et défaire lors des passages au vote

Lors du passage de l'organigramme de la DFCG en CST de mars 2025, notre syndicat a à nouveau fait part de la réforme de la responsabilité des gestionnaires publics et a émis le souhait que le sujet puisse être abordé avec les organisations syndicales afin que ses conséquences pour les agents puissent être éclaircies et notamment celles sur la responsabilité individuelle des 600 gestionnaires, en termes de risques psychosociaux (RPS), de répartition des tâches et de contenu des métiers.

Or, dans les supports de formation AIDEN, il n'y a aucune distinction entre les postes d'instructeur.trice.s (catégories B) et de gestionnaires (catégories C). Que ce soit pour le niveau 1 ou 2 de contrôle, il n'y a pas d'écart entre les B et les C.

A SUD, en cohérence avec les attentes légitimes de la F3SCT, on souhaiterait avoir des éléments sur les suites données aux préconisations de l'étude d'impact concernant :
=> La prévention des risques psycho-sociaux qui pourraient faire surface en cas de pressions sur les gestionnaires pour faire passer des dossiers sans complétude par exemple ? Sur le stress susceptible d'être engendré par la crainte d'une perte de rémunération, dans un contexte de volonté de mettre en place la part au mérite du RIFSEEP, et de recours à de nombreux contractuel.le.s ce qui indirectement peuvent constituer des moyens de pression, même involontaire, sur le travail des gestionnaires publics. Rappelons-le, la validation dans le logiciel est nominative. Quelles protections la collectivité at-elle mises en place en cas de mise en cause personnelle d'un.e de ses agent.e.s ?
=> Et concernant le flou des missions et du niveau de responsabilité des C, des B ou même des C ciblés B ? Nous avons demandé lors du groupe de travail sur la révision des fiches emplois que le niveau de responsabilité soit indiqué en lien avec cette réforme, ainsi que les conséquences des outils IA sur les missions. Pour le moment, nous n'avons pas été entendu.e.s.

Réponse : c'est comme ça. Voilà.

Le bouquet d'un jour n'efface pas les violences de tous les jours !

Sud CT Région Occitanie — 2026-02-14T09:31:30Z

Aujourd'hui c'est la Saint valentin et le patriarcat honore le couple hétéronormé.

SUD défend tous les jours les droits des femmes et lutte contre le patriarcat.

Le patriarcat est la source des inégalités femmes/hommes qui ont des conséquences concrètes : agression, harcèlement, violences physiques ou sexuelles, assassinats....
Il y a eu 167 féminicides en 2025 soit 26 femmes tuées de plus qu'en 2024.

La société entière baigne dans ce contexte. Aucun milieu social n'est épargné.

Aucun... ? Si on en croit nos employeurs, nous vivons dans un monde merveilleux où aucune agression sexiste ou sexuelle n'existe.
Deux possibilités : nos collègues hommes savent se tenir correctement au travail - et pourraient donc se tenir correctement -TOUT LE TEMPS- ; ou nos employeurs refusent de regarder les violences patriarcales au sein de nos services, en mettant en place, ou pas, des protocoles de signalement obligatoires inutilisés car inutilisables.
SUD a bien sa petite idée sur le sujet.

SUD revendique :

- des dispositifs d'accueil, d'écoute et de traitement des VSS au travail portés par des professionnel·le·s compétent·e·s et disponibles
- la formation de l'ensemble des agent.e.s au repérage des mécanismes des Violences Sexistes et Sexuelles (VSS)
- l'affichage obligatoire dans tous les lieux de travail des conséquences légales que peuvent avoir les violences sexistes et sexuelles

Aucune violence n'est acceptable alors à tous nos Valentin nous rappelons toute l'année,
"ta main sur mes fesses, ma main dans ta gueule !!"

TRACT SAINT VALENTIN 2026

Nouveau congé de naissance : on fait le point

Sud CT Région Occitanie — 2026-02-10T10:04:54Z

L'adoption du PLFSS 2026 entérine la création d'un nouveau congé de naissance. D'une durée d'un à deux mois par parent, il s'ajoute au congé maternité et congé d'accueil de l'enfant du second parent. Il doit entrer en vigueur au 1er janvier 2026 mais dans la réalité il ne le sera pas avant le 1er juillet 2026. On fait le point.

Ce congé peut-être pris par l'un des deux parents ou par les deux, simultanément ou séparément, dans le privé comme dans le public.

Il concernera aussi la personne vivant en couple avec la mère (mariage, pacs ou union libre), qu'elle soit une femme ou un homme. En revanche, un homme vivant en couple avec le père ne devrait pas être éligible au nouveau congé, de la même façon qu'il ne peut pas bénéficier du congé paternité (voir décision du Conseil constitutionnelen août). L'Union syndicale Solidaires dénonce cette inégalité des droits.

Il peut être pris dans un délai de 9 mois après la naissance. Les parents d'enfants né.e.s ou adopté.e.s entre le 1er janvier et le 31 mai 2026 disposeront d'un délai jusqu'à la fin de l'année 2026 du fait du retard dans la mise en œuvre.

L'Union syndicale Solidaires demande que les parents d'enfants né.e.s en 2025 dont le terme était prévu en 2026 soient concerné.e.s comme prévu par le texte et que des solutions soient trouvées pour accélérer la parution des décrets et la mise en place du processus. Le calendrier actuel pénalise les parents d'enfants né.e.s entre janvier et avril, et qui ne pourront pas enchaîner le nouveau congé de naissance avec le congé maternité et le congé d'accueil de l'enfant.

La rétroactivité partielle ne répond en effet pas à toutes les situations, et notamment à la volonté de retarder le recours à un mode de garde. Il semble par exemple compliqué de prendre le congé une fois que l'enfant est en crèche.

Le montant exact de l'indemnisation doit être prochainement précisé par décret mais le gouvernement a indiqué qu'il serait de 70% du salaire net le premier mois, puis 60% pour le second. Des accords de branche ou d'entreprise peuvent prévoir de compenser la part restante.
L'Union syndicale Solidaires demandera l'ouverture de discussions urgentes sur le sujet et défendra la compensation par l'employeur de la part de rémunération restante dans les branches, les entreprises et au niveau de la Fonction publique.

L'Union syndicale Solidaires revendique la rémunération complète du congé de naissance, comme des congés maternité, paternité, d'adoption et d'accueil de l'enfant.

Chaque parent pourra prendre un mois ou deux mois – soit un total de quatre mois maximum pour les deux. Les modalités du fractionnement seront précisées par décret mais il serait possible de prendre deux mois séparément. Pour les familles monoparentales, la durée maximale ne sera pas doublée. Les deux mois peuvent être pris simultanément par les deux parents.

Non. Il faudra l'informer selon des délais qui seront précisés par décret mais son accord n'est pas requis. C'est un droit.
Selon le texte adopté, le ou la salarié.e retrouvera « son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ».

Comme pour le congé de maternité et le congé d'adoption, ce nouveau congé pourra permettre de gagner un trimestre « assimilé » (sauf si vous gagnez déjà quatre trimestres par vos cotisations durant l'année du congé). En revanche, aucun salaire ne sera retenu dans votre dossier pour ces périodes, contrairement aux mois cotisés – ce qui peut pénaliser le montant final de la pension de base.